Хоторнский эффект – это социально-психологический феномен, наблюдаемый при изменении условий производственного процесса. Суть эффекта в том, что участники эксперимента значительно повышают свою производительность труда, если осведомлены об участии в исследовании, а это в итоге искажает его результаты. Феномен получил название в честь крупного фабричного комплекса HawthorneWorks на заводе WesternElectric в США, где и был проведен эксперимент. Разберем подробнее, как проходило исследование, в чем заключается хоторнский эффект и как интерпретировать его результаты.
Суть хоторнского эксперимента
Исследование проводили в течение восьми лет: с 1924 по 1932 г. В то время условия труда фабричных работников были неудовлетворительными, а подчас и невыносимыми. Долгий рабочий день, изматывающая работа, жесткие нормативы и бесчеловечное отношение работодателей, для которых важна была только выгода, а люди были всего лишь ресурсом. В таких условиях вынуждены были существовать миллионы человек. Неудивительно, что отношения между рабочими заводов и их нанимателями были ужасными и сопровождались взаимной классовой неприязнью.
К проведению хоторнского эксперимента привело ухудшение производительности сборщиц реле в американской электротехнической компании WesternElectric. Самостоятельные исследования руководителей предприятия корень проблемы не выявили. Поэтому начальство пригласило для проведения исследования психолога и социолога Элтона Мэйо. Сферой его исследований были производственные отношения и управление организациями.
Изначально Мэйо решил проверить, как на результаты труда влияет освещенность в производственном помещении. Он предположил, что нехватка света замедляет работу сборщиц и приводит к более быстрой их утомляемости. Было создано две группы: экспериментальная и контрольная. Первую перевели в помещение, где была организована более хорошая освещенность. Условия труда второй группы остались неизменными.
Получилось следующее. В экспериментальной группе эффективность труда действительно выросла в сравнении с контрольной. На втором этапе освещенность еще немного увеличили для первой группы, и результаты труда снова повысились. Но произошло и кое-что неожиданное: в контрольной группе тоже выросла производительность, хотя условия труда для них не менялись. Этого эффекта никто из исследователей не ожидал. Поэтому было решено продолжить эксперимент.
На третьем этапе Мэйо пошел на следующий шаг: он отменил улучшенные условия освещенности в экспериментальной группе. Ожидалось, что производительность должна снизиться, однако этого не произошло. Значит, заключил автор хоторнского эксперимента, дело было не в освещенности помещения – или во всяком случае не только в ней.
На следующем этапе Мэйо улучшил другие рабочие условия для экспериментальной группы: поднял заработную плату, организовал дополнительные перерывы, увеличил число выходных для сборщиц. Производительность еще немного подросла. Тогда Мэйо снова сделал шаг назад, отменив все введенные для сотрудниц цеха привилегии. Но производительность лишь чуть-чуть снизилась, в целом оставшись выше, чем до начала исследования.
Хоторнский эффект
Исследование Мэйо продолжилось и включало еще несколько этапов, растянувшись на много лет. Полученные данные автор эксперимента объединил в феномен, получивший название «хоторнский эффект». Главный вывод, сделанный Мэйо, заключается в следующем. На производительность труда влияют не столько условия работы, сколько осознание рабочими того, что они участвуют в эксперименте. Эффект наблюдается, когда участники исследования чувствуют свою социальную значимость и принадлежность к группе, собственную причастность к чему-то большому и важному.
Также автор хоторнского эксперимента пришел еще к одному выводу. Он заключил, что в коллективе существуют не только формальные отношения, но и пласт отношений неформальных, которые оказываются даже важнее. На почве эксперимента сложилась особая доктрина производственных отношений, которая и сегодня применяется в управлении организацией и бизнесом. Хоторнский эффект был исследован снова позже, уже в других группах.
Хоторнское исследование имело большое значение для американской – и западной в целом – системы трудовых отношений. Оно помогло положить начало «очеловечиванию» работников в глазах нанимателей. Работодатели начали смотреть на них не просто как на безликую массу, а как на живых людей со своими потребностями. Сам Элтон Мэйо вошел в историю как основоположник доктрины «человеческих отношений» на производстве.
Результаты хоторнского эксперимента
Данные исследования хоторнского эффекта можно резюмировать таким образом:
- Социальные отношения на предприятии нельзя рассматривать с позиции «отчуждения»: напротив, они имеют огромное значение для каждого работника и влияют на профессиональную сферу.
- Производственная деятельность в индустриальной сфере всегда носит групповой, а не индивидуальный характер. Следовательно, рабочего нельзя считать эгоистом, заинтересованным лишь в личном успехе.
- Условия труда, а также престиж работника и его осознание собственной значимости не менее, а возможно, и более важны, чем заработная плата.
- Неформальные отношения в коллективе доминируют, и их можно использовать на пользу компании.
Критика хоторнского эксперимента
Эффект Хоторна в психологии и социологии неоднократно обсуждался и исследовался. Несмотря на значимость эксперимента, некоторые исследователи не согласны с интерпретацией результатов. В числе критиков хоторнского эффекта был известный американский психолог Стэнли Милгрэм, известный как автор многочисленных экспериментов и исследований.
Он считал, что работники воспринимали наблюдателей не как психологов, а как шпионов. Они боялись сокращений штата и не хотели терять свое рабочее место, а потому и увеличили производительность. Таким образом, заключал Милгрэм, результаты эксперимента случайны и недостоверны.
Скандинавские исследователи Густав Викстрём и Том Бендикс тоже входят в число критиков эксперимента. Они отмечают, что хоторнский эффект «неоднозначен и спорен». Для оценки эффективности вмешательства необходимо вводить более конкретные переменные.
Внимательный анализ хода эксперимента выявляет и другие подробности, вызывающие сомнения в его объективности. К примеру, многие женщины были недовольны и даже рассержены из-за новых условий труда. Однако они боялись жаловаться и возмущаться открыто.
Кроме того, на одном из этапов хоторнского эксперимента были введены новые условия оценки производительности: подсчитывать выработку реле стали за неделю, а не за час. Однако рабочую неделю как раз тогда увеличили на шесть часов по сравнению с предыдущим этапом. Если бы подсчет собранных реле по-прежнему происходил каждый час, а не каждую неделю, результаты были бы хуже.
Заключение
Несмотря на критику, хоторнский эффект по-прежнему изучается в психологии и социологии. Результаты эксперимента применяют в исследованиях производительности. В частности, с ним тесно связан эффект Джона Генри, когда участники контрольной группы заметно повышают свою производительность, чтобы превзойти результаты экспериментальной группы. Подробнее познакомиться с различными экспериментами, их результатами и практическим применением в бизнесе и управлении персоналом вы можете в школе профессиональной практической психологии «Центр ИнтерАктив».
